Procedente, improcedente y nulo: no es lo mismo
Cuando alguien nos cuenta que lo han despedido, la primera pregunta que hacemos es qué dice la carta de despido, porque de ahí sale casi todo lo demás. Un despido improcedente en Granada se declara así cuando la empresa no logra probar la causa que alega, o cuando se ha saltado alguno de los requisitos de forma. Antes de hablar de indemnizaciones conviene tener claras las tres categorías, porque cada una tiene consecuencias distintas.
El despido procedente es el que el juez avala: la empresa demuestra la causa (disciplinaria, objetiva o económica) y la forma fue correcta. Aquí el trabajador no tiene derecho a indemnización adicional, salvo la que ya corresponda por causas objetivas.
El despido improcedente aparece cuando la causa no se sostiene o los trámites fallan: no se entregó carta escrita, se incumplió el preaviso en un despido objetivo, o los hechos que se alegan no están probados. Un ejemplo que se repite con frecuencia: una dependienta con contrato indefinido y tres años de antigüedad a la que despiden por «bajo rendimiento» sin ninguna evaluación previa ni advertencia escrita. Si no hay forma de acreditar ese bajo rendimiento, el despido cae y se declara improcedente.
El despido nulo es el más grave: se produce cuando hay vulneración de derechos fundamentales, como despedir a alguien por estar embarazada, por ejercer una baja de paternidad o en represalia por reclamar sus derechos. La diferencia práctica con el improcedente es clara: la nulidad obliga a la readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación, sin que la empresa pueda optar por pagar la indemnización en su lugar.
Cómo se calcula la indemnización por despido improcedente paso a paso
Una vez declarado improcedente, la empresa tiene dos caminos: readmitir al trabajador en las mismas condiciones o extinguir el contrato pagando una indemnización. En la práctica, casi siempre opta por la indemnización, así que vale la pena entender cómo se calcula.
Para los contratos firmados a partir del 12 de febrero de 2012 (fecha de la última gran reforma laboral), la fórmula es 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.
Si el contrato es anterior a esa fecha, el cálculo se hace en dos tramos: 45 días de salario por año trabajado hasta el 12 de febrero de 2012, y 33 días por cada año posterior, con un tope conjunto de 42 mensualidades. Los periodos inferiores a un año se prorratean por meses.
Ejemplo numérico orientativo
Imaginemos un trabajador con un salario bruto de 1.800 euros al mes (prorrata de pagas extra incluida) y una antigüedad de 4 años, con contrato posterior a 2012.
- Salario diario: 1.800 € x 12 meses ÷ 365 días ≈ 59,18 €/día
- Indemnización: 59,18 € x 33 días x 4 años ≈ 7.810 €
Es solo un ejemplo para entender el mecanismo. El salario real que se toma como base, el llamado salario regulador, incluye complementos, pluses y la parte proporcional de pagas extra, y ahí suelen surgir discrepancias con la empresa, porque muchas calculan la indemnización solo sobre el salario base.
Plazos para reclamar: los 20 días hábiles de caducidad
Aquí es donde más trabajadores pierden su derecho sin darse cuenta. Para impugnar un despido, el plazo es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido, no desde que se firma la carta ni desde que se cobra la última nómina. Se cuentan como hábiles todos los días excepto sábados, domingos y festivos, y es un plazo de caducidad: no se interrumpe ni se recupera una vez vencido, salvo contadas excepciones.
Si el despido se comunica un viernes, conviene empezar a mover la reclamación de inmediato, porque entre revisar la documentación, calcular la indemnización que correspondería y preparar la papeleta de conciliación, el tiempo se consume con facilidad.
La conciliación en el SMAC: un paso obligatorio
Antes de presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social de Granada, la ley exige intentar la conciliación en el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación), salvo en supuestos concretos como el despido por vulneración de derechos fundamentales, donde se puede acudir directamente al juzgado. Presentar la papeleta de conciliación interrumpe el plazo de caducidad, que se reanuda al día siguiente del acto de conciliación o, si no hay acuerdo, cuando se certifica el intento sin efecto.
En la conciliación, empresa y trabajador pueden llegar a un acuerdo sobre la indemnización sin necesidad de llegar a juicio. Eso no implica renunciar a derechos, pero conviene ir con el cálculo bien hecho y saber hasta dónde se puede negociar, porque lo que se firma ahí tiene efecto de cosa juzgada.
Cuándo conviene acudir a un abogado laboralista en Granada
Hay despidos que son tan claros que casi se resuelven solos, y otros que esconden trampas: antigüedades mal calculadas, complementos salariales que se «olvidan» al hacer la liquidación, o causas objetivas que no están bien justificadas documentalmente. Un abogado laboralista revisa la carta de despido, el contrato, las nóminas de los últimos meses y el convenio colectivo aplicable, porque ahí suelen aparecer diferencias que cambian el importe final.
También es buen momento para buscar asesoramiento si la empresa presiona para firmar un finiquito rápido sin explicar bien los conceptos, si hay dudas sobre si el despido podría ser nulo, o si el plazo de 20 días hábiles está encima y no queda tiempo que perder.
Si te encuentras en esta situación, en MAAT Asesores revisamos cada caso de forma individual, calculamos el importe que corresponde y te acompañamos desde la papeleta de conciliación hasta, si es necesario, el juicio. Si lo que necesitas es orientación sobre otras gestiones del día a día, puedes leer también nuestro artículo sobre la importancia de contar con un buen abogado en asuntos cotidianos. Y si eres empresa y te preocupa cómo gestionar una extinción de contrato sin exponerte a reclamaciones, conviene cuidar desde el primer momento la protección de los intereses de tu empresa.
