La Unión Europea y la Inteligencia Artificial

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Fuente: Testigo de Cargo

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Inspección de Trabajo regulariza la situación de las empleadas de hogar

El Gabinete de Comunicación del Ministerio de Trabajo y Economía Social dio a conocer, el pasado 1 de febrero, un Plan de Actuación, a través de la Inspección de Trabajo, para regularizar la situación laboral del sector de empleadas de hogar, enviado cartas informativas a los empleadores.

Aunque ya en 1985 se instauró la primera norma en relación a la cotización de las empleadas de hogar, con el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, con entrada en vigor desde el 1 de enero de 2012, comenzó a aplicarse la nueva regulación de esta relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. Entre los objetivos del citado Real Decreto, está el de informar de los derechos y deberes de las personas empleadoras y de las empleadas (mayoritariamente) y empleados en este sector, así como facilitar su contratación y cotización, dado que, desde su aplicación hasta la actualidad, el Ministerio de Trabajo y la Seguridad Social han estado ofreciendo reducciones tanto en el tipo a aplicar como en la cuota de coste de la cotización.

Otro objetivo, de mayor calado, que refiere esta norma, es el de renovar y modernizar esta institución jurídica del servicio en el hogar, dada la gran transformación social habida en los últimos tiempos y la evolución natural de las costumbres que ya se han quedado caducas.

Lejos queda, afortunadamente, la imagen de la joven que venía a la ciudad con la pretensión de “servir” a una familia, con alojamiento, comida y, quizás, algunas pesetas como único medio de subsistencia.

Actualmente, además de dar un puesto de trabajo a tiempo parcial o a jornada completa, la figura de la empleada de hogar puede ser fundamental para el equilibrio de una familia, al realizar labores que los titulares, trabajadores, no alcanzan a realizar, cuidando a hijos menores o a sus ascendientes, personas de la tercera edad, solucionando toda una serie de necesidades diferentes en cada hogar dependiendo, también, de su estatus económico. A la vez, con este colectivo es necesario un vínculo de cercanía familiar y confianza, por sus funciones, que en otros puestos de trabajo no se exige. Todo ello debe ser reconocido y dignificado con un salario justo, conforme al artículo 35 de la Constitución Española, y el derecho a cotizar al igual que las demás personas trabajadoras.

Volviendo al Plan de Actuación para inspeccionar la situación irregular en la que se han detectado que se encuentran gran número de empleadas de hogar, se dan dos circunstancias:

Primero, desde enero de 2012 hasta diciembre del pasado 2020 la base de cotización de este sistema especial se calculaba según una escala de tramos que se han ido actualizando cada año. Por ejemplo, según los tramos en 2020:

–  Un salario de 375 €, situado dentro del tramo salarial desde 240,01 € a 375 €, le corresponde una base de cotización de solo 340 €.

–  Un salario de 108,33 € (SMI), situado dentro del tramo salarial desde 1.050,01€ a 1.144 €, le corresponde una base de cotización de solo 1.097 €.

Es decir, podían cotizar, según la norma, por una base menor (como los casos del ejemplo) o mayor al de su salario, a la vez que cada base de cotización de cada tramo tenía una amplitud de salarios.

Sin embargo, a partir del presente año 2021 hay un cambio, al sustituir el sistema de tramos por el sistema de cotización habitual en el Régimen General. Según la Disposición transitoria decimosexta del Real Decreto Ley 28/2018, desde 2021 la base de cotización por contingencias comunes y profesionales se determina conforme a lo establecido en el artículo 147 de la Ley General de Seguridad Social (R. D. Leg. 8/2015). Es decir, estará constituida por la remuneración total mensual, tanto en metálico como en especie, incluida la parte proporcional de pagas extras, igualando la base al salario.

Para el sistema de hogar, el salario mínimo a tiempo parcial es de 7,43 €/ hora, y a jornada completa asciende a 1.108,33 €/ mes, (SMI de 950 € más parte proporcional de dos pagas extras). Cuando se tramita el alta de las trabajadoras, la Tesorería General de la Seguridad Social constata que el nº de horas coincide con la cantidad de ese salario mínimo. Por ello, este año 2021, si los salarios no se han actualizado e informado a la Tesorería conforme al SMI, habrán quedado al descubierto evidenciando esas diferencias.

En segundo lugar, existe la circunstancia de las numerosas denuncias recibidas en el buzón de la Inspección de Trabajo de personas trabajadoras del sector doméstico. Por ello la campaña de sensibilización quiere hacer frente a la economía irregular en el hogar, en un ámbito laboral especialmente feminizado, vulnerable y afectado por la precariedad, y a la vez ofrecer, de nuevo, la asistencia técnica e información necesaria para que las personas empleadoras regularicen su situación.

VENTAJAS DE LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS EMPLEADAS DE HOGAR

–  Para las contrataciones realizadas desde 2012 existe una reducción del 20% sobre la cuota de cotización por contingencias comunes del empleador, que se ha ido renovando cada año. Si se trata de familia numerosa esta reducción puede ser hasta del 45%.

–  Desde 2012 las personas empleadas disponen de una cobertura por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, atendidos través de una Mutua, cuya cuota mensual está incluida en el coste de la cotización.

–  Este gasto familiar se puede ver compensado con una reducción de impuestos. En el Impuesto de la Renta de las personas empleadoras, diversas comunidades autónomas, que varían según sus disposiciones legales en materia de tributos, disponen de deducciones del 15% sobre el coste de su cuota de cotización anual, con límite de entre 250 € y 300 €, con el requisito de que ambos cónyuges o parejas de hecho registradas o monoparentales trabajen y tengan hijos menores de 4 años, o mayores de edad incapacitados judicialmente.

–  Estas deducciones se dan en las Comunidades Autónomas de Islas Baleares, Castilla y León, Extremadura, Galicia, Madrid, Murcia, La Rioja y en Andalucía, donde también existe esa deducción para personas con discapacidad acreditada que necesiten de una tercera persona, empleada, con derecho a aplicar el mínimo de gastos de asistencia.

  Evitar las sanciones que se pueden producir en caso de dar trabajo a personas sin alta previa en la Seguridad Social ni contrato, que según el Real Decreto Legislativo 5/2000, LISOS, está considerado una infracción grave y se puede sancionar con una multa mínima de entre 626 € a 1.250 €. Si esta irregularidad es producida con una persona extranjera sin permiso de trabajo, la infracción está considerada muy grave, y la sanción mínima oscila entre 6.251 € a 25.000 €.

  Evitar recargos en los casos de retribuir por debajo del SMI mencionado, la persona empleadora puede recibir de oficio un recargo del 20% por las diferencias en el salario y las bases no cotizadas.

El hecho de que la función de los cuidados, habitualmente, sean innatos en las capacidades de las mujeres, así como las habilidades en las tareas domésticas, no es excusa para no valorar su trabajo adecuadamente. La imagen de que la empleada de hogar viva siempre precariamente, fruto de una economía sumergida, es una situación que debe desaparecer y reconocer que tiene los mismos derechos que cualquier persona trabajadora.

Desde nuestro despacho MAAT Abogados & Asociados, le ofrecemos el servicio y una información completa sobre la regularización y contratación de personas trabajadoras en cualquier sector, cumpliendo con la legalidad laboral vigente.

Consecuencias y alternativas a la excesiva temporalidad contractual

El pasado 14 de diciembre, se informaba en varios medios de comunicación, respecto de las manifestaciones del ministro de Inclusión y Seguridad Social, José Luis Escrivá, en relación a la excesiva temporalidad contractual, anunciando que el Gobierno está estudiando aplicar una tasa para penalizar a las empresas que dan de baja a los trabajadores, durante su periodo de vacaciones o durante los fines de semana, con objeto de eludir el pago de las cotizaciones de esos días a la Seguridad Social.

El ministro afirmaba que esta práctica de contratación es intolerable y se ha convertido en algo cultural en España que no podemos aceptar.

Es evidente que los contratos temporales estructurales (artículo 15 E.T.), como es el contrato eventual y el contrato de obra o servicio determinado, son modalidades que, legalmente aplicados, se han convertido en una herramienta utilizada por empresarios y pequeñas Pymes, para desarrollarse en un mercado cada vez más inestable y competitivo, a la vez que le permite valorar la capacidad y cualificación de las personas trabajadoras que contrata durante un tiempo determinado.

Sin embargo, según datos del INE, durante los últimos años cada vez se realizan más contratos a tiempo parcial e inferiores a 7 días, lo que está provocando el aumento de la precariedad de los trabajadores tanto de su salario como de su periodo de cotización y, por tanto, de sus prestaciones futuras.

Determinadas prácticas, como las que menciona el ministro Escrivá, así como realizar repetidamente contratos laborales de solo fines de semana a la misma plantilla de trabajadores, o contratos inferiores a una semana, lo que es habitual en el sector servicios, además de ser situaciones realizadas en fraude de ley, lejos de ser un ahorro, generan unos mayores costes empresariales como podemos ver a continuación. 

COTIZACIÓN

  • En los contratos de 5 o menos días de duración, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementa un 40%, (Artículo 151, Ley General de la Seguridad Social, Real Decreto Legislativo 8/2015. Actualizado a 23/12/2020).

TEMPORALIDAD

  • Las personas que han trabajado mediante contratos temporales encadenados en la misma empresa o grupo de empresas, durante más de 24 meses pueden adquirir la condición de trabajadores fijos. (Artículo 15.5. Ley Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015. Actualizado a 23/09/2020).

ANTIGÜEDAD

  • La sucesión de contratos para la misma o similar actividad, en una misma empresa, no interrumpe la antigüedad si se demuestra que es una estrategia empresarial para evitar la contratación indefinida. Por lo tanto, la persona trabajadora que se ve en una situación precaria, puede reclamar una indemnización por cese improcedente desde el inicio del primer contrato laboral, si no se acuerda regularizar su temporalidad en contrato indefinido.

TIEMPO

  • El tiempo dedicado a la formación y adaptación de cada nueva persona que se incorpora a la empresa hasta que su rendimiento es el adecuado, si se convierte en una rotación habitual de personal estará generando pérdidas.

INDEMNIZACIONES

  • Los contratos temporales mencionados al finalizan tienen, también, una indemnización de 12 días de salario por año trabajado (artículo 49.1 E.T.). Mientras que, si una persona trabajadora ha alcanzado el perfil necesario en la empresa, es preferible transformar su contrato en indefinido, ahorrando indemnizaciones por la temporalidad, reduciendo un 1,25% el tipo de la cotización y ganando con el rendimiento de un trabajador satisfecho.

DESVENTAJA COMPETITIVA

  • A los clientes le crea desconfianza si cada vez es atendido por un empleado o una plantilla diferente, al igual que a los proveedores habituales. De igual forma, la incertidumbre de la persona trabajadora ante un contrato de corta duración genera incomodidad, frustración e inseguridad afectando a sus funciones y rendimiento. La inestabilidad laboral perjudica la imagen de la empresa.

También durante diciembre 2020 se han generado varias sentencias del Tribunal Supremo en contra de la mala praxis de empresas que, durante los últimos años, han utilizado el contrato por obra o servicio de forma irregular y abusiva.

Sin embargo, existen otras modalidades de contratos temporales de mayor duración que pueden ser más beneficios tanto para la empresa como para las personas trabajadoras, como el contrato en prácticas para trabajadores titulados, con una duración entre 6 meses y 2 años, el contrato para la formación y el aprendizaje, de entre 1 y 3 años de duración con la cotización bonificada al 100%, a la vez que el trabajador tiene la oportunidad de obtener un Certificado oficial de profesionalidad. Estos dos contratos mencionados, a su finalización, pueden transformarse en contratos indefinidos con una bonificación en el coste de la cotización.

El contrato fijo discontinuo para realizar trabajos que no se repiten en fechas ciertas, tiene bastante versatilidad para esas empresas que no tienen un volumen de productividad estable durante todo el año pero que necesitan tener una plantilla experimentada.

Coincidiendo con las recomendaciones de la UE, la ministra de trabajo está preparando un paquete de políticas activas de empleo para reducir la alta tasa de temporalidad, según anunció el pasado 17 de diciembre, por lo que se espera ayudas a las empresas para la contratación indefinida de trabajadores.

Aunque la pandemia provocada por el COVID 19 está dificultando considerablemente el desarrollo de las empresas, muchas de las cuales han sabido reinventarse para seguir adelante, es importante tener en consideración al equipo humano, personas trabajadoras imprescindibles, y que también se ha tenido que adaptar a los nuevos cambios impuestos con habilidad y eficiencia. Por el equilibrio humano y económico de la empresa, no hay que abusar de la contratación temporal y considerar a la contratación indefinida como un paso a la continuidad.